Faktory ovlivňující spokojenost zaměstnanců napříč generacemi

Abstract

Tato práce se zaměřuje na mezigeneračními rozdíly v pracovní motivaci a spokojenosti zaměstnanců ve třech výrobních podnicích. Hlavním cílem práce bylo identifikovat motivační faktory a potřeby zástupců generací Z, Y, X a Baby Boomers. Na základě dat navrhnout optimalizační kroky pro HR strategii. Teoretická část popisuje klíčové koncepty motivace, řízení lidských zdrojů a jednotlivé generace na českém trhu práce. Praktická část vychází z vlastního kvantitativního šetření formou dotazníkového šetření (n = 117). Pomocí statistického testování (Kruskal-Wallisův test, Spearmanův korelační koeficient) byly potvrzeny rozdíly v požadavcích na Work-Life Balance a flexibilitu. Nejmladší generace vykazuje nejvyšší míru nespokojenosti. Výzkum zároveň potvrdil roli komunikace s vedením jako hygienického faktoru. Ta přímo neovlivňuje celkovou spokojenost. Výstupem práce jsou doporučení zahrnující digitalizaci plánování směn, zavedení Cafeteria systému a rozvoj soft skills liniového managementu.

This study explores generational differences in work motivation and employee satisfaction within three manufacturing companies. The primary goal was to identify the distinct motivational factors and needs of Generations Z, Y, X, and Baby Boomers, using these findings to suggest practical improvements for HR strategies. In the theoretical section, I outline key concepts of motivation and human resource management, particularly in the context of the Czech labor market. The practical analysis is based on original quantitative research conducted through a questionnaire survey (n = 117). By applying statistical tests—specifically the Kruskal-Wallis test and Spearman’s correlation coefficient—I confirmed significant differences regarding demands for work-life balance and flexibility. It appears that the youngest generation exhibits the highest level of dissatisfaction in these areas. Furthermore, the research highlighted that communication with management acts as a hygiene factor, meaning it is essential but does not directly increase overall satisfaction. The final output of this work consists of a set of recommendations, including the digitalization of shift scheduling, the implementation of a Cafeteria benefit system, and the development of soft skills for line management.